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何为实力型人才？笔者的理解是：务实，踏实肯干，有十分强的自主行动力和良好的解决问题思路的一类人员。一个企业如果拥有这样一群人，企业的经营会更顺畅，企业的内耗会更少，企业的综合实力及发展潜力会更大更强。
那么，企业又该如何塑造这类人呢？笔者认为，企业的高层及人力资源管理部门，应从以下几方面来加强人才的管理与塑造。
机制上选对新员工
在人才招聘与选拔过程中，一定要关注并围绕要素有用、能级对应、优势互补、动态适应及弹性冗余这五大基本原理进行面谈及考察。这样我们才能取得候选者是否适合的全面的评估结果。
例如，在要素有用原理评估系统中，我们应关注人才的价值取向及职业规划；在能级对应评估系统中，我们应关注人才的个人战略与企业的人才建设工作的匹配度；在优势互补评估系统中，我们应关注人才的优缺点与团队建设的相融性；在动态适应评估系统中，我们应关注人才的学习力及职业心态的意识；而在弹性冗余原理评估系统中，我们应关注人才的抗压能力及内在趋动力等。企业只有围绕人才配置的原理建立一套这样的选人机制，选对人的几率方能大增。
但招聘与应聘又是双向的。所以企业在选人时，还需结合企业的实际情况与职场人员的求职特点，建立并完善企业对各岗位应聘人员所需关注的要素，形成机制上的一种配合。这样不仅可以简化筛选人员的难度，更重要的是化被动招聘为主动招聘，更有利于适合人才的招募。
管理上历练新员工
人才选额对了，只能说明有了璞玉，要将其打磨成才，管理上的历练是不可或缺的。
笔者认为，应从以下几方面着手：
首先，促进新员工主动性及独立性的提升。
调动新员工的工作积极性和主动性，必要的授权与明确的指示是十分必要的。企业应结合各岗位的特点，明确新员工的工作职责，让新员工知道哪些工作是充分授权的，是要定期检查和考核的主要内容；哪些工作是部分授权的，是考核其协作性的内容；哪些是不予授权的，新员工无需了解或可部分了解的。
这样做目的有三：让新员工主动自发地着手做好本职必须完成的工作，强化新员工与团队融合的主动性及合作能力，让新员工对工作中的未知领域产生更多的欲望与求知动力。
其次，要针对新员工的工作及时进行指导和评价，采取多鼓励，多表扬的方式，增强新员工对工作的信心和对管理的认同度，从而更加投入地开展本职工作。同时要就新员工在工作开展过程中的问题多进行指点，预防新员工骄傲自负的不良心态滋生。
最后，凡事要让新员工养成独立思考、独立解决问题的能力。当新员工不具备这方面能力时，必要的思路方法方面的引导是不可或缺的。
环境上影响新员工
良好的环境往往是成功的一半。这其实和“近朱者赤，近墨者黑”同理。从这个意义上讲，利用环境和制度两把利剑左右夹击，笔者认为是现实中管理及影响人对的有力手段。
首先，将新员工的个人学习与成长战略相结合。
企业管理者应结合工作的特点与知识点，为新员工制作一份学习计划。但这份学习计划又不能是孤立的，它还需要结合新员工的个人成长战略来进行。这样才能根据新员工的不同成长阶段有针对性地在工作中进行理论知识补充，以提升新员工的工作处理能力，进一步增强个人的实力。
现在，很多企业都在推广导师制。即从新员工自入职之日起，安排一名优秀的老员工对其进行各方面的指导和跟踪，确保新员工在新的环境下能稳定并顺利成长。这也是打造实力型员工的一种方法。
其次，给新员工适当犯错的机会。
但没有哪个人的成长是不付出代价的。个人的性格、处世的风格、工作疏忽和考虑问题不周，都会导致错误的发生。所以在新员工承担前所未有的挑战性工作时，企业要能容忍新员工的过失。
文化上锁住新员工
在一个有信仰、有目标、有分工、有合作、有发展的组织中，人才能发挥巨大的潜能。因此，一方面，组织文化的打造，如接班人计划、薪酬福利政策、创新改革奖励政策等文化策略的建立对人的潜力发挥至关重要。让新员工成为有理想、有动力、自信心强的职场人士，新员工才会更加趋于稳定与务实，才能创造最大化的价值。
另一方面，所谓无规矩不成方圆，建立一套明确奖惩文化机制，对企业管理与新员工的制约是不可或缺的。这样做的目的，是防止新员工的欲望过度膨胀。并且，借此机制，能更好地评估新员工的内在需求，从而更好地采取策略来调整或协助新员工良性发展。
同样重要的是，企业还需建立一套完善的内部流程运行机制，这是对新员工工作的重要指引，也是确保新员工行为标准规范的重要依据。这样，也才能更好地确保新员工的工作开展与企业管理更有效地衔接。
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