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企业解雇员工，法律上可以称为用人单位单方解除劳动合同，不仅要有事实依据，更应注重程序并且在每一个环节保留证据，否则就面临很大的法律风险。
《劳动合同法》实施以来,加大了对劳动者的保护，用人单位普遍感到劳动合同解除很难。很多用人单位没有注意解除的程序和解除过程中证据的保留，从而导致解除合同被认定违法。
下面为朋友们分享一则 劳动纠纷案例，希望能让朋友们获得有益的启发。
【案例详情】
林先生于2015年12月进入A集团公司担任战略企划部经理并签署了为期5年的书面劳动合同，月薪12000元。
2019年10月，A公司因组织架构发生变化决定撤销战略企划部，于林先生还在劳动合同期限内,A公司就以客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行为由通知林先生解除劳动合同。林先生以A公司解除违法为由要求支付违法解除的赔偿金96000元。
本案经过仲裁、一审、二审，最终判决公司败诉,理由是公司没有证据证明就变更劳动合同与林先生进行过协商。
【案例分析】
《劳动合同法》第40条规定:有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月
工资后，可以解除劳动合同 (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
从该条规定我们可以看出，如果用人单位以客观情况发生重大变化为由解除合同，必须证明如下条件:
1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化;
2、劳动合同无法履行;
3、用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议;
4、用人单位通知劳动者解除劳动合同。
本案中，A公司提供了大量证据证明战略企划部已撤消，对应劳动合同订立时的客观情况相比，确实发生了重大变化，林先生的岗位已不存在,劳动合同无法履行，并把提前30天通知解除劳动合同,在解除前还征询了工会的意见。这些都获得了法院的认可。
但是，对于双方是否就变更劳动合同进行过协商，虽然A公司陈述先后6次和林先生进行过协商,却没有任何证据来证明，正是由于这一点导致了A公司的败诉。
假设A公司每次协商前都发书面通知给林先生，协商后再把会议记录书面发送给林先生或者每次会谈都进行录音，也许本案就是另一个结局了。
因此，用人单位在单方解除劳动合同时，不仅要有事实依据，更应注重程序并且在每一个环节保留
证据，否则就面临很大的法律风险。
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