一则与员工旷工有关的劳动纠纷案例
2021年2月19日（） | 
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员工旷工，企业如何处理才能降低法律风险,看了下面的案例。
义祥HR
[案例详情]
王某于2015年7月入职某商贸公司担任运营专员一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同。
在劳动合同中载明:乙方(王某) -一个月累计旷工达三天，甲方(公司)有权解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。
王某在入职时签收的《员工手册》中的载明以下规定:员工请假必须本人向直接领导当面请假,获准后方可休息,不允许电话请假和他人代请假。
2017年4月11日，王某因家中有事向公司请假,履行了正常的审批程序，请假到期后，王某用电话、短信、微信要求续假,但没有按程序得到领导审批。后王某一直没有 上班。
之后，商贸公司采取多种方法催促王某来公司上班，包括电话、微信，但王某置之不理。
随后公司以邮件的方式向王某发送《旷工处理通知书》，并在公司内部进行公告予以批评。
2017年7月10日，公司以王某旷工，严重违反公司规章制度为由，对王某作出解除劳动合同的决定，公司将《解除劳动合同通知书》以EMS快递的方式邮寄给了王某，邮件显示已经签收,但王某一直未到公司处办理相关手续。
同年8月，王某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁定公司违法解除劳动关系并支付经济补偿金。
仲裁委没有支持王某的请求。他向当地法院进行起诉。
法院认为，公司以旷工为由解除与王某的劳动合同，事实清楚,依据充分，依法应予支持。
王某称公司的规章制度过于严厉、违反劳动法、应属无效条款的辩解没有法律依据,不予采信。
王某要求公司支经济赔偿金的证据不足，予认定。
[案例分析]
我们看到该商贸公司在降低用工风险方面确实值得学习的地方:
1、将严重违反公司规章制度的条款及后果写入到了劳动合同之中;
2、《员工手册》中对于相关的条款进行详细规定,让员工入职时进行签收;
3、当员工违纪时，公司按规定予以相应的处罚并保留证据;
4、当员工达到严重违法公司规则制度程度时，启动解除劳动关系的程序，向其发送《解除劳动合同通知书》，并保留证据。
以上的这些流程都涉及到入职、离职及相应的制度建设环节之中，该公司能够做到丝丝入扣,做到非常精细，因此能保证将自身的用工法律风险降到最低。
