企业解雇长期请病假的员工违法吗?
2021年2月9日（） | 
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【案例详情】
2016年6月13日，余某到某劳务派遣公司应聘后,被派遣到一家电商公司做热线客服岗位。
2018年元月后，余某因为身体不适开始请假，后来被确诊患乳腺癌。由于需要化疗，同年1月22日，她在医院建议下请假5个月。
因余某身体原因无法保障工作，2018年8月13日，电商公司向劳务派遣公司提出”不需要余某”。8月27日，余某收到了劳务派遣公司的解除合同通知书。
在赔偿协商,仲裁申请都无法确定后,余某向当地法院起诉劳务派遣公司和电商公司,提出解除劳动关系，但因其所患疾病为特殊疾病，劳务派遣公司和电商要共同赔给她代通金3000余元、经济赔偿金12000余元、病假工资12000余元、疾病救济费近5万元，合计8万元。
法院经审理认定，首先，余某是被劳务派遣公司派至电商公司工作，劳务派遣公司才是用人单位,电商公司作为用工单位，与她不具有劳动合同关系，故不予支持其向电商公司索赔主张。
其次,劳务派遣公司解雇天不违法，而她主张的疾病救济费无事实依据和法律依据,法院也不予支持。
但因劳务派遣公司没有提前30日以书面形式通知余某要解除劳动合同，该公司需支付余某代通金、病假工资合计12700余元，扣除已支付的7300余元及为余某代缴的社保个人缴纳部分3200余元，劳务派遣公司还需支付原告2200余元。
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[案例分析]
明明是按医嘱请假，为什么法院会判定劳务派遣公司解雇天不违法呢?
根据1994年12月1日劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
其中，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。在本案例中,结合余某的实际工作年限及在劳务派遣公司的工作年限，确定她的医疗期为3个月。从2018年1月22日至2018年8月27日，期间她请假天数为7个多月，已超3个月的医疗期规定。在余某医疗期已满且身体不具备继续工作能力条件下，电商公司将她退回劳务派遣公司，劳务派遣公司将其解雇，不违背法律规定。
而对余某提出的自己所患疾病为特殊疾病，该工作人员解释,依据规定，“对某些患特殊疾病 (如癌症、精神病、瘫瘓等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门]批准，可以适当延长医疗期”。也就是说，并不是一但患有特殊疾病，医疗期就自动有24个月，医疗期是否可以延长，还是要在工作年限对应的基础之上,再由企业申请报主管部门]批准才可以。
