如何确定竞业限制的人员范围|劳动关系义祥说|兰州义祥人力资源服务有限公司

如何确定竞业限制的人员范围

2014年6月13日（） | 打印内容

案情：

2011年，由于一名掌握公司关键技术的技术人员跳槽到竞争对手那里，某机电公司在新产品研发上吃了大亏。自此以后，在与新进员工签订劳动合同时，该公司都与他们约定了竞业限制条款。在与员工解除劳动合同时或者劳动合同终止时，都按约定支付给员工经济补偿。但公司老板并不确定，这种做法是否合理？

点评：

为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

但如果用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律与其签订竞业限制协议，就可能导致用人单位对一些不会给单位造成威胁和损害的人员也实施竞业限制，这样既损害了这些员工的劳动权利，也支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。事实上，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，则企业务必要与员工签订竞业限制协议。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，既可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。《劳动合同法》第24条明确规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。”根据上述法律规定，如果约定竞业限制的人员范围超过了法律规定，此竞业限制对劳动者不具有约束力。

上篇：

下篇：

来源() 作者() 阅读()

标签

竞业限制

人员

范围