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企业员工招聘环节是劳动用工需求的表现环节，根据劳动用工需求，招聘不同技能、岗位的员工，满足企业的用工需要。众多企业很重视招聘流程，设有专门的招聘部门或招聘负责人，对于招聘各个流程的把控也比较严格。通常来说，企业的招聘分为校园招聘和社会招聘，针对不同的群体、不同的用工需求，设置不同的招聘环节和流程，从而招聘到满足企业需求的人才。而在笔者接触到的企业中，存在着招聘流程僵硬化、统一化的问题，导致所有岗位的招聘流程、招聘成本无差异化。这样的招聘方式虽然有利于管理的统一性，但同样也忽略了个性化的需求。因此，笔者认为员工个性化管理应当从招聘开始。
员工招聘条件的设置应当个性化
近年来，在我国的企事业单位招聘简章中，招聘条件的设置已经有了比较大的改观，主要变现在招聘条件越来越具体化、一些歧视性的招聘条款逐渐消减等方面。但在改观的同时，也有许多企业在招聘条件设置中没有考虑到岗位的个性化需要，招聘条件没有突出岗位的特别要求，仍然将关注点集中在求职者的人身属性上，而非最切合实际需求的专业技能属性与社会属性上。一般而言，企业的岗位大致分为三类：管理岗位、技术岗位、工人岗位。而管理岗位的关注点应当是求职者的社会属性，即沟通能力、表达能力、适应能力等；技术岗位的关注点应当是求职者的专业技能属性，即所学专业、专业资格、专业经验等；对于工人岗位应当主要关注人身属性与社会属性的综合体，即良好的身体状况、服从管理的意识、团队合作的能力等。而很多企业没有考虑岗位对求职者的特殊需求，招聘条件的描述没有突出重点，无论什么岗位都将人身属性、社会属性、专业技能属性全部纳入招聘条件。这等于是在给每个工作岗位招聘一名完美的员工，显然不切合实际。
招聘流程应当个性化
对于招聘流程，各个企业都有自己的规定，包括用工需求的提炼、招聘方式的选择、招聘条件的拟定、面试笔试的设置、录用通知的发放、入职体检的安排、入职手续的办理等。招聘流程设置，也需要因岗位的不同考虑不同的招聘环节。招聘管理岗位，重点应当集中在应聘者的管理能力是否满足岗位的基本需要，以及其本人的管理理念与处世方式是否与公司的管理层、部门的中层管理人员相吻合。技术类岗位的招聘关键在于专业技能的测试。而工人岗位的招聘关键在于入职的健康体检。因此，无论是招聘流程还是确定人选的方式，都应当根据招聘的员工类型而有所差异。
入职前审查事项应当个性化
对员工进行入职前审查是降低企业用工风险的重要环节。入职前审查的主要内容包括：工作履历的真实性、在原单位的工作表现、是否有保密或竞业限制义务、离职证明、社保缴费状况等。而不同岗位员工入职前审查的重点也不一样，管理岗位重点审查的工作履历的真实性一级级在原单位的工作表现。技术岗位重点审查是工作履历以及是都有保密和竞业限制义务。以上这两类岗位对员工的离职证明要求都比较高。而工人岗位审查的重点应放在社保缴费状况，以保证入职后公司可以为其依法缴费等。
总之，招聘管理的环节是员工关系管理的开始，因此，招聘管理应当有针对性和目的性，而针对性与目的性的体现均需要通过个性化的方式来实现。
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